文章類型： •網路文章 •職業生涯 •領導團隊 •管理
🔖 文章標題：
「 如何管理比你聰明的人 How to Manage People Who Are Smarter than You 」
🔖 作者：芮蓓嘉．奈特 Rebecca Knight
🔖 引用 遠見雜誌：https://lihi.cc/ak8TS
1.【主管遇到比自己有經驗的人】
「如果你感覺受到威脅，其他人會注意到這個跡象。」另一方面，「如果你對於指導某個比你有經驗的人感到不自在，最後你可能會避開那個人。」
「你不必成為部屬的導師，但必須協助他成長發展。」
其實你可以不需要選擇當老師或是教練，因為對方如果能力比你還要強，需要的是能溝通的夥伴！
「如果你知道如何做某人的工作，就告訴他們該怎麼做。但是如果你不知道要怎麼做，就必須傾聽和接受。」
主管學習管理確實不容易，要自我管理，也要做到讓內部人員都滿意的管理本來就困難，但是如果今天公司需要的人剛好能力在你能力之上，不應該害怕或避免，而是要讓自己更加進步，並雙向學習！
不要成為驕傲的主管。
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2.【追根究底的意義】
「如果直屬部屬知道你為什麼要深入探究細節，他們會容忍你這麼做。但若你沒有解釋原因，他們就會覺得『你不信任我嗎？』。」
很多的裂縫是從不信任開始，當有了幾次的經驗，會發現，原來不會有改變，部屬會開始自卑、開始懷疑自己是不是能適任，也開啟事業的裂縫點，而部屬是不是真的是你要的人，在選才、教育、體驗期都能知道，千萬不要在已經出現真正的裂縫後再去解決問題，都為時已晚。
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3.【主管面對問題不該做】
● 別忽視不安全感；而應該面對你的負面情緒，並尋求處理那些情緒的建議
● 別因直屬部屬的專業知識而覺得受到威脅；應找機會向他學習
● 別傲慢自大，因為你若給別人過度自信的印象，你的團隊就不會信任你
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4.【責任歸屬】
「我讓他們為自己的工作結果負責，不是為行動負責，我給他們大量的空間去達成目標」，當任何公司的決定不好的成果是部屬的責任時，那麼下指令旗的主管要面對的是最後的成果，而工作的內容部屬是否有達到應該有的工作標準跟呈現，相當重要！若無法讓部屬有效的自主訓練與管理，請至少給予尊重，若全是「為你好而成立的行為」那麼任何過程都非部屬想走的結果走向！
「我學會了評量工作成果的品質，即使我自己無法做那個工作，我明白了做那些事需要花多久時間，什麼可行，什麼不可行。」
– 身為主管至少不要讓自己陷入什麼都不會的階段，努力不斷創新的學習很重要！
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5.【學習承擔與分享】
「確保工作成果的功勞是歸給員工能跟員工公開分享榮耀真的很重要，這顯示主管不是想當英雄或專家。」
當主管並非口述自己多感謝對方的付出而已，有時候又突然轉變覺得公司有你的問題太多時，過多的反應跟回饋都無效，部屬開始產生不信任感跟沒安全感，主管應該將工作環境給予已經安定、安全的空間，不把自己造神論或是當一個教練鞭策部屬，真的也很重要，很多的「我早知道會是這樣的結果，我只是沒跟你們說，因為我在教育你們」，這絕對不是對公司有安定的因子，適得其反是一種讓螺絲逐漸變鬆的來源，因為公司每一顆小螺絲都很重要，慢慢一顆一顆鬆了、沒有了，或許可以再找人頂替，只是當這些問題不斷上演，每一顆螺絲都不斷換新，直到最後都不能再使用後，這個機器未來也只能擺在博物館當擺飾品，也很難成為未來存在的價值，但是可以成為歷史謹惕名詞。
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芮蓓嘉．奈特 Rebecca Knight |
